Urgensi Monitoring dan Evaluasi MONEV dalam Peningkatan Kualitas Kinerja Manajemen Organisasi

Oleh: Dr. Suharjono

(Pengadilan Tinggi Banten)

    Banyak usaha yang telah dilakukan guna peningkatan kualitas kinerja, baik yang bersifat dari pendekatan IPTEK maupun filsafat. Pendekatan tersebut mengarah pada perubahan pola pikir dan budaya kerja. Mengapa demikian, kiranya karena pada kedua aspek tersebut yang menjadi kunci dasar terjadinya suatu proses perubahan peningkatan kualitas kinerja berawal atau berasal, sekaligus sebagai sebab musabab terjadinya suatu perubahan dan akibatnya.

    Jika dirunut tentang terjadinya proses perubahan kualitas kinerja, pada dasarnya terjadi karena dengan pendekatan keilmuan dan filsafat,  mengarah pada pencapaian peningkatan kualitas kinerja dengan cara terjadinya perubahan pola pikir dan budaya kerja.

    Dari sejarah perdaban manusia, saat peradaban kuno, dapat diketahui dari penelitian2 arkheoligis dan anthropologis, menggambarkan manusia dalam mempertahankan kehidupannya dengan bekerja untuk mencari nafkah, yang pada awalnya mempergunakan peralatan yang sederhana dengan cara nomaden. Selanjutnya karena proses waktu dan perubahan pola pikir dan budaya kerja, terjadi perubahan peradaban dengan semakin maju dan modern serta serba canggih, yang pada hakikatnya sebagai perubahan kualitas kinerja dalam mempertahankan kehidupan. Perubahan kualitas kinerja dalam kajian IPTEK, terjadi pada seluruh cabang keilmuan sebagai upaya mempertahankan kehidupan. Perubahan kualitas kinerja pada suatu organisasi, terjadi pada seluruh bentuk organisasi, baik organisasi formal maupun non formal, organisasi profit atau non  profit, organisasi kemasyarakatan, keagamaan, sosial, politik dan lain - lain. Semua mengalami transformasi perubahan kualitas kinerja, yang bisa bersifat  prosedural/formal maupun tehnis/substantifnya.

    Perubahan-perubahan tersebut sama penting/urgensi, mengingat masing2 saling mempengaruhi, bahkan telah membentuk suatu sistim sendiri2 yang saling mempengaruhi dan saling ketergantungan satu dengan yang lain, demikian masing2

 sistim berisi sub2  sistim

yang saling bergantung.

    Dari pendekatan aspek ilmu pengetahuan, perubahan kualitas kinerja, akan terkait dengan sistim2 tertentu yang dapat mewujudkan sarana dan prasarana, seperti sistim kelistrikan, sistim teknologi informasi dengan berbagai macam aplikasinya, sistim pengembangan dan penelitian serta sistim manajemen dan lain2.

    Berbagai macam sistim tersebut akan saling tergantung dan mempengaruhi, misal sistim kelistrikan akan mempengaruhi sistim teknologi informasi yang menciptakan aplikasi2 dan inovasi kinerja, berdasarkan sistim penelitian dan pengembangan serta sistim manajemen yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Peningkatan kualitas kinerja, dari berbagai sistim tersebut pada dasarnya sebagai transformasi nilai pada proses dan prosedur yang terkait dengan perubahan pola pikir dan budaya kerja secara tersistim, terukur, teratur, efektif dan efisien.

    Pada era teknologi informasi dan e office, suatu inovasi2 dan penggunaan aplikasi2 peningkatan kualitas kinerja akan mempengaruhi sistim kinerja dan khususnya peningkatan kualitas kinerja, karena dengan aplikasi2 tersebut suatu kinerja akan dengan mudah dikendalikan atau dimonitor dan dievaluasi berdasarkan standar tertentu, dari mulai perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan serta pengawasannya. Sehingga sistim MONEV memiliki nilai penting karena terlaksana dari perencanaan suatu kegiatan, saat kegiatan dan saat akhir kegiatan organisasi.

    Dengan demikian sistim monev akan menjadi sesuatu yang urgen dalam peningkatan  kualitas kinerja manajemen organisasi, mengingat akan hakikat dan fungsi dari monev itu sendiri.

     Sebenarnya monev sebagai singkatan dari dua kata monitoring dan evaluasi, yang mengandung pengertian dan fungsi yang berbeda, walaupun dalam tataran empiris dijadikan satu kata sebagai monev.

    Pada dasarnya monitoring adalah suatu proses dalam manajemen organisasi yang bersifat sebagai : 1.proses rutin dalam pengumpulan data dan informasi, sebagai pengukur kemajuan dari program kerja,2.suatu pemantauan perubahan yang fokus pada proses dan keluaran atau out put, 3.terkait perhitungan yang telah dilakukan dan pengamatan atas layanan,4.dilakukan saat program dilaksanakan. Sedang evaluasi sebagai :1.aktivitas menilai sesuatu yang bersifat terencana, tersistim, terarah, dengan tujuan tertentu,2.suatu proses tersistim yang dilakukan dalam memeriksa, menentukan, memutuskan terhadap informasi atas program dan pencapaiannya,3.melihat ke depan untuk peningkatan kualitas atas pelaksanaan program,4.untuk perbaikan dan penyempurnaan suatu program di masa datang. Oleh karena monitoring dan evaluasi disingkat sebagai satu kata yakni monev, dan dilakukan pada satu perbuatan, maka monev bisa diartikan sebagai pemantauan dan penilaian suatu program atau tugas dan fungsi dari pekerjaan atau jabatan, yang dilakukan secara tersistim dan terukur, yang dapat  meliputi : temuan, rekomendasi, tindaklanjut, bukti dan keterangan, atau model lain yang dapat meliputi : kondisi, kriteria, sebab, akibat dan rekomendasi.

    Selain pengembangan kualitas kinerja berdasarkan Iptek, juga dapat dilakukan secara filsafat atau filosofis. Pendekatan filosofis berfungsi membangun kesadaran yang mendalam pada pelaku kerja yakni SDM, agar SDM menyadari hingga hakikat yang sesungguhnya, sehingga akan terbentuk atau terwujud semangat, motivasi, etos kerja yang baik dan benar.

    Mengingat arti dan pentingnya filosofi budaya kerja pada masyarakat dapat mendorong peningkatan kualitas kinerja, maka perlu dilakukan pemahaman dan aktualisasi filosofi2 budaya kerja tersebut. Filosofi budaya kerja yang penting guna peningkatan kualitas kinerja antara lain, 1. Ramai ing gawe sepi ing pamrih. 2. Ing ngarso sung tulodo, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani. 3. Rawe2 rantas malang2 putung. 4. Fastabikhul khoirot.

    Pada filosofi budaya kerja: rame ing gawe sepi ing pamrih/ bekerja dengan kerja keras atau semangat dengan tanpa mengharapkan suatu imbalan. Ini menunjukkan bahwa berdasar filosofi budaya kerja, bahwa suatu kinerja harus dibangun dengan fondasi  filosofis, yakni berdasar filosofi keikhlasan atau ketulusan, bukan berdasar suatu kepentingan atau imbalan.

    Suatu semboyan filosofis dalam dunia pendidikan, yang tepat untuk filosofi budaya kerja, ing ngarso sung tulodo/di depan memberi teladan, ing madyo mangun karso/ di tengah membangun kehendak, tut wuri handayani/di belakang memberikan dorongan atau motivasi, suatu filosofi yang cukup lengkap dan mendalam sebagai pegangan mendasar, karena filosofi ini jelas terdapat peran saat di depan, di tengah dan di belakang, yang masing2 harus dipenuhi dengan fungsi dan peran yang berbeda.

    Pada fiĺosofi rame2 rantas malang2 putung/ segala sesuatu yang merintangi maksud dan tujuan harus disingkirkan,  dapat dijadikan filosofi budaya kerja, karena semboyan tersebut dapat  ditafsirkan secara positif, segala sesuatu menghalagi atau merintangi pencapaian kinerja dalam mencapai tujuan organisasi hendaknya diberikan solusi yang tepat dan benar.

    Sebagai semboyan atau ajaran yang filosofis dan agamis, yakni fastabikhul khoirot/berlomba-lombalah dalam kebaikan, ini memberikan dasar dalam kinerja, agar dalam bekerja berkompetisi untuk kebaikan fair dan adil, guna mencapai tujuan organisasi.

    Filosofi dasar budaya kerja tersebut, penting untuk membangun, mendorong, dan menghasilkan suatu kualitas kinerja yang baik, karena dengan filosofi2 tersebut dapat untuk membangun kesadaran akan ketulusan yang mendalam dari SDM pelaku kinerja, yang bukan karena suatu paksaan,  pengaturan atau sistim yang mengandung sanksi. Sekaligus filosofi tersebut akan dapat membangun jati diri, karakter, integritas, keahlian dan profesionalisme dalam bekerja.

    Seluruh aktivitas kinerja manajemen organisasi, yang telah dibangun dan berkinerja sebagaimana tersebut diatas, guna pencapaian maksud dan tujuan organisasi, tetap harus dilakukan suatu pengendalian dengan suatu monitoring dan evaluasi yang bersifat terukur, teratur, tersistim guna efisiensi dan efektivitas sehingga monev bersifat urgensif dalam peningkatan kualitas kinerja manajemen organisasi.

 Hormat Dr. Suharjono

Perubahan Pola Pikir Sebagai Upaya Mewujudkan Kinerja Berkualitas dalam Manajemen Organisasi

Oleh :  Dr. Suharjono

(Pengadilan Tinggi Banten)

    Perubahan bisa bermaknakan suatu proses terjadinya peralihan, pergerakan, pergeseran, perpindahan dari suatu situasi,kondisi, keadaan pada suatu waktu,tempat dan situasi tertentu ke sesuatu yang yang lain, yang bersifat berbeda antara satu dengan yang lain dalam sifat, keadaan dan waktu. Perubahan bisa bersifat phisik dan non phisik atau wujudnya dengan substansinya. Tiada sesuatu dalam alam ini yang bersifat abadi atau kekal, kecuali yang abadi atau kekal, yang lain mengalami suatu perubahan,peralihan, pergeseran, pergerakan atau perpindahan

    Perubahan-perubahan itu dapat bersifat dan berakibat besar atau sebaliknya. Perubahan besar pada hakikatnya bukan bersifat phisik tetapi justru pada perubahan tidak bersifat phisik namun akan menyebabkan terjadinya atau tercipta suatu perubahan bersifat phisik  dan yang tidak bersifat phisik yang menyeluruh, abstrak dan universal.

    Pada kajian pendekatan sejarah filsafat, hal demikian hanya terjadi pada sejarah perubahan pola pikir manusia. Disini manusia menjadi faktor atau variabel dominan terjadinya perubahan pola pikir manusia. Perubahan pola pikir terjadi dan berkembang dari waktu ke waktu karena adanya pemikiran-pemikiran filsafat dari para filosof. Pemikiran filosofis dari para filosof menjadi penggerak, pendorong dan mendasari perubahan pola pikir manusia. Hal ini bisa terjadi karena diantaranya, pemikiran dimaknakan sebagai suatu kekuatan atau knowledge is power.

    Dari sifat pemikiran yang demikian menyebabkan terjadinya perubahan dalam segala hal tatanan kehidupan manusia, termasuk lahirnya ilmu pengetahuan yang induknya atau asalnya dari pemikiran filsafat. Dengan lahirnya ilmu pengetahuan yang bersifat lebih terapan, pragmatif dan solutif jika dibandingkan dengan filsafat yang bersifat umum, abstrak dan universal, menjadikan pemecahan masalah atau solusi dari problem-problem kehidupan manusia dan alam secara menyeluruh dapat dipecahkan dengan baik dan cepat, sesuai pendekatan ilmu pengetahuan yang bersifat ilmiah, tersistem, terukur dan teratur.

    Pola pikir manusia menjadi kekuatan dasar yang   bersifat dominan menentukan arah kehidupan manusia dalam menata kehidupannya. Manusia sebagai makhluk sosial tentu hidup dalam suatu kelompok, golongan, suku, kumpulan sosial atau organisasi yang memerlukan tata kelola kehidupan untuk mempertahan kehidupannya. Penataan kehidupan atau manajemen kehidupan manusia memerlukan penataan yang bersifat menyeluruh dan holistik. Upaya yang penting dilakukan dengan cara bekerja. Sebab dengan bekerja bersifat dapat menghasilkan sesuatu yang dapat digunakan untuk mempertahankan kehidupan diri, kelompok dan manusia dalam organisasi.

    Dalam bekerja, harus dilakukan dengan kinerja yang berkualitas, dengan pendekatan keilmuan dan keahlian, dalam tata cara, prosedur dan proses, yang bersifat teratur, terukur dan tersistem pada saat persiapan kinerja, selama proses kinerja, pada saat akhir kinerja, yang menghasilkan out put atau produk, yang berkualitas, diukur dengan standar baku mutu tertentu dalam quality control.

    Pola pikir manusia akan terkait dengan proses kinerja dalam menghasilkan out put atau produk kinerja, karena dengan pola pikir atau pemikiran akan menentukan bagaimana substansi kinerja, proses dan prosedur kinerja, tata cara kinerja, out put atau produk kinerja. Hal-hal tersebut akan berhubungan dengan pola pikir manusia dalam tata kelola atau manajemen kinerja, yang harus bersifat efektif dan efisien. Untuk kinerja yang berkualitas harus dilakukan pendekatan keilmuan dan keahlian serta perlu dilakukan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan kontrol yang baik dan bermutu yang diharapkan akan menghasilkan out put kinerja berkualitas baik.

    Dalam suatu kehidupan masyarakat atau organisasi, bisa terjadi adanya suatu semboyan hidup atau pandangan hidup, yang bersifat masiv dan terstruktur, yang bisa membelenggu atau menghambat produktivitas kinerja seperti alon-alon waton klakon atau pelan-pelan asal terlaksana, mangan ora mangan kumpul atau makan atau tidak makan yang penting kumpul, sik waras ngalah atau yang benar mengalah, dan lain-lain, bahkan sudah bersifat sebagai falsafah hidup, walau dalam situasi dan kondisi tertentu mungkin hal tersebut masih relevan.

    Filosofi kehidupan sosial manusia yang bersifat terstruktur demikian, kiranya memerlukan pemecahan atau solusi untuk mengatasi pola pikir sosial, yang bersifat masiv ini dengan pendekatan yang tepat dan benar, dengan pendekatan komunikasi, mengasah pola pikir, melalui pendidikan, sosialisasi, pencerahan dan lain-lain.

    Keberhasilan perubahan pola pikir akan terkait dengan tingkat keberhasilan kinerja manajemen organisasi. Sehingga manajemen organisasi harus melakukan suatu terobosan atau inovasi yang tepat dan jitu, guna pengentasan pola pikir yang terbelakang, lambat, tidak sesuai situasi dan kondisi serta perubahan zaman dan alam, dengan perubahan pola pikir sesuai perkembangan filsafat dan iptek.

    Pada hakikatnya perubahan pola pikir bersifat mendasar dan mendalam, karena akan terkait dengan pola tindak, pola tingkah laku dan sikap manusia dalam  manajemen organisasi, dalam hal ini pola pikir akan memberikan warna bagi pola-pola tersebut. Mengingat sifat pola pikir demikian maka harus dilakukan perubahan-perubahan mendasar dan mendalam serta menyeluruh, terhadap pola pikir, sesuai perkembangan filsafat dan iptek, dalam tata kelola kinerja manajemen organisasi.

    Pola pikir manusia akan terkait dengan kehidupan sosialnya, yang bisa terwujud dalam pola tindak, pola sikap dan perilaku dalam kehidupan organisasi, dalam organisasi yang bersifat kemasyarakatan, agama, sosial, dan lain-lain yang bersifat profit dan non profit, termasuk organisasi kelembagaan negara dan pemerintah, serta birokrasi dalam menejemen organisasi khususnya, yang akan terimbas oleh pola pikir SDM dalam manajemen birokrasi pemerintahan.

    Demikian juga pada birokrasi manajemen organisasi kekuasaan kehakiman, lembaga peradilan khususnya, masalah pola pikir dan perubahannya pada SDM selain variabel sistem yang berlaku, faktor pola pikir dan perubahannya, akan mempengaruhi secara substantif terhadap variabel-variabel penentu yang lain, pada tata kelola manajemen birokrasi suatu lembaga atau organisasi. Hal itu bisa terjadi karena dengan pola pikir dan perubahannya,merupakan kekuatan besar, mendasar dan mendalam akan mempengaruhi sistim-sistim keseluruhan dan masiv, pada kehidupan manajemen organisasi termasuk didalamnya tentu sistim kinerja manajemen organisasi.

    Pada lembaga peradilan telah dikembangkan pola-pola pengembangan pembangunan sistim manajemen organisasi modern yang bercirikan efektivitas dan efisiensi dari sejak perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan disesuaikan dengan perkembangan filsafat dan iptek, sebagai upaya untuk mewujudkan  visi peradilan, terwujudnya peradilan yang agung sesuai grand desain organisasi peradilan.

   Pola-pola pengembangan manajemen organisasi peradilan yang dilakukan secara terstruktur dan tersistem, seperti e court, e litigasi, e terang, e documen, e payment, PTSP, SIPP, e justice system dan lain-lain pada hakikatnya sebagai perwujudan dari terjadinya perubahan pola pikir manusia dalam kehidupan sosial organisasi. Pola-pola pengembangan dalam sistem tersebut tentu menuntut kemampuan atau kapasitas, keahlian, keterampilan, dari pelaku kinerja yakni SDM dalam  manajemen organisasi yang memerlukan perubahan pola pikir  pelaku kinerja manajemen organisasi.

    Sebagai upaya pembinaan, pengembangan dan pengawasan terhadap SDM dan sistim-sistim yang ada dan berlaku, dilakukan pula pengembangan sistem manajemen organisasi yang telah terbakumutukan dalam standar mutu tertentu seperti akreditasi, zone integritas, reformasi birokrasi, serta pengembangan sistem pembinaan dan pengawasan berupa rapat-rapat internal, pengawasan bidang, pengawasan daerah, pengawasan atasan langsung, pengawasan masyarakat,pengawasan yudisial, monev dan lain-lain. Hal-hal tersebut akan terkait dengan perubahan pola pikir pelaku  kinerja dan perubahannya, dalam pelaksanaan kinerja berkualitas manajemen organisasi.

    Pada sistem zone integritas menuju WBK dan WBBM, perubahan pola pikir selain budaya kerja menjadi titik sentral dalam pencapaian organisasi menggapai zone integritas menuju WBK dan WBBM. Hal yang sama terjadi pada sistem akreditasi, pengembangan pola pikir selain budaya kerja menjadi target utama dalam upaya pengembangan dan standar keberhasilan pencapaiannya.

    Penekanan pengembangan secara mendasar pada perubahan pola pikir amat terkait dengan filsafat dan iptek, dan bersifat sebagai obyek yang terpengaruh sekaligus sebagai subyek yang mempengaruhi filsafat dan iptek, hal demikian terjadi karena pengembangan kinerja yang berkualitas pada SDM manajemen organisasi adalah bersifat mendasar, mendalam dan meluas yang disebabkan atau didasarkan pada perubahan pola pikir.

    Penerapan teknologi informasi dengan segala macam dan bentuk aplikasinya pada manajemen organisasi dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja manajemen organisasi, terjadi atau terbentuk karena pada hakikatnya terjadi akibat dari perubahan pola pikir, sehingga mendapatkan hasil kinerja yang berkualitas pada manajemen organisasi modern yang bercirikan efisiensi dan efektivitas dalam upaya melaksanakan azas peradilan sederhana, cepat dan biaya murah dalam rangka mencapai visi lembaga peradilan, terwujudnya peradilan yang agung sesuai grand desain organisasi dengan mudah akan terwujud.

Hormat Dr. Suharjono.

Memahami Urgensi Sistim Operasional Prosedur SOP Kaitannya dengan Peningkatan Kualitas Kinerja Manajemen Organisasi

Oleh :  Dr. Suharjono

(Ketua Pengadilan Tinggi Banten)

    Kinerja suatu organisasi atau lembaga memerlukan penatakelolaan yang baik, tersistim, terencana, terprogram, termonitor dan terevaluasi dan terkendali sedemikian rupa yang menjadikan kinerja organisasi melaksanakan ciri-ciri dan prinsip2 organisasi yang baik dan modern, yakni bersifat efektif dan efisien dari mulai perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan hingga pengawasan atau pengendaliannya.

    Suatu organisasi didirikan pada hakikatnya tentu memiliki maksud dan tujuan tertentu. Dengan adanya maksud dan tujuan tersebut, tentu dalam pencapaiannya memerlukan suatu strategi tertentu yang diupayakan untuk dapat dilaksanakan guna mencapai maksud dan tujuan organisasi.

    Suatu organisasi tentu terdiri atau berisi sekumpulan orang atau kelompok orang yang bekerjasama melaksanakan suatu tugas atau kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam bekerjasama tersebut, orang2 dalam organisasi melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan yang terwujud dalam bentuk kinerja.

    Suatu kinerja memerlukan suatu sistim  yang bersifat teratur dan terukur guna peningkatan kualitas kinerja. Kinerja sebagai pelaksanaan dari suatu pekerjaan, yang merupakan tugas yang dibebankan, atau sebagai pelaksanaan suatu fungsi dari organisasi atas beban tugas yang diberikan, baik dari segi kuantitas, kualitas maupun waktu, memerlukan suatu sistim  atas pelaksanaan prosedur yang ditentukan berupa suatu SOP.

    Sistim operasional prosedur SOP, sebagai suatu penuntun, pedoman, tolok ukur dalam bekerja, guna mewujudkan suatu kinerja, sebagai salah satu variabel penentu dalam pencapaian kualitas kinerja organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi, yang harus disusun dengan memperhatikan berbagai macam aspek untuk menjamin kemudahan dalam pelaksanaan kinerja.

    SOP sebagai suatu sistim, harus bersifat terdiri dari sub sistim sub sistim yang berkaitan atau tergantung antar sub sistim, yang terukur dan teratur yang bekerja pada masing2 sub sistim, yang membentuk satu kesatuan sistim kerja secara bulat atau keseluruhan menjadi suatu sistim.

    Dengan demikian mengingat SOP sebagai suatu sistim, maka penyusunannya harus bersifat integralistik, holistik, menyeluruh, sebagai suatu satu kesatuan dari berbagai aspek yang harus diperhatikan, baik dari aspek SDM, anggaran, material atau barang, waktu, fungsi, kepentingan, tujuan, prinsip2, ketentuan atau hukum, teknologi, transparansi, kemasyarakatan dan lain-lain, juga aspek internal dan eksternal organisasi, sebagai sub sistim sub sistim yang merupakan satu kesatuan sebagai suatu sistim.

    Sesuai perkembangan IPTEK, penyusunan SOP harus bersifat e - office, dengan menggunakan dan memanfaat aplikasi2 teknologi informasi, sehingga SOP bersifat efektif dan efisien dari aspek waktu, biaya, SDM, sarana dan prasarana, transparan, tidak tergantung oleh jarak dan waktu, yang menjadikan SOP bersifat memudahkan.

    Mengingat adanya berbagai aspek yang dapat mempengaruhi SOP, maka SOP harus bersifat mudah dimengerti oleh pihak organisasi itu sendiri yakni SDM pelaksana tugas dan pihak pengguna atau pelanggan atas pelayanan berdasarkan SOP, sebagai pihak internal dan eksternal organisasi. Aspek kemudahan dimengerti dan dilaksanakan, baik oleh petugas SDM kinerja dan pelanggan atau pengguna layanan dari organisasi atas SOP, sebagai perwujudan dari filosofi pragmatisme, dari sisi kemanfaatan pihak internal dan eksternal organisasi. Meskipun demikian aspek tersebut tetap bersifat memperhatikan kualitas kinerja berupa suatu mutu atau brand organisasi yang merupakan cita idealitas organisasi sebagai perwujudan filosofi idealisme organisasi.

    Aspek pragmatisme dan idealisme dari SOP, sebagai variabel sistim yang saling mempengaruhi, keduanya penting untuk diperhatikan, dimengerti, disinergikan dalam pelaksanaannya guna mendekatkan atau memperpendek jarak antara aspek pragmatisme dan idealisme, agar tidak terjadi gap antara das sein dengan das sollen.

    Dengan demikian mengingat SOP harus bermuatan aspek nilai pragmatisme dan idealisme, untuk menjaga  kemudahan kinerja dan mutu atau kualitas kinerja maka SOP bersifat sebagai penuntun atau pedoman kinerja sekaligus sebagai fungsi dari sistim kinerja.

    Dari aspek fungsi SOP, SOP harus bersifat mempermudah kinerja, pada setiap tahapan kinerja, namun tetap harus memperhatikan kemungkinan aspek risiko yang bisa terjadi dalam pendekatan manajemen risiko. Oleh karena itu, pemahaman, penyusunan dan pelaksanaan SOP harus bersifat tidak membelenggu dalam aspek penerapannya bagi petugas SDM, melainkan SOP harus bersifat mempermudah, memberikan ruang gerak yang wajar bagi SDM untuk bekerja dan berekspresi dengan memberikan ruang dari segi waktu, biaya dan tenaga berdasarkan analisis akuntabilitas kinerja yang baik, berdasarkan perimbangan yang wajar antara bobot pekerjaan, tenaga, sistim kerja, sarana dan prasarana, anggaran, tuntutan masyarakat atau pengguna layanan. Disini aspek harmoni SOP menjadi sesuatu hal yang bersifat urgen atau penting, baik dari sisi internal organisasi maupun eksternal organisasi, yakni bagi petugas dan pengguna layanan organisasi.

    Selain hal-hal tersebut diatas, penyusunan SOP harus memperhatikan aspek kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman, sehingga SOP bersifat komprehensif dalam teori SWOT, yang dapat menjadikan SOP bersifat harmoni dan sesuai realitasnya. Dengan demikian SOP harus bersifat seimbang dan proporsional dari aspek kekuatan, kelemahan, peluang dan ancamannya. Maka SOP tidak boleh bersifat mementingkan salah satu aspek dari aspek2 tersebut atau bersifat parsial, yang dapat berakibat negatif dalam pencapaian kualitas kinerja bahkan kemungkinan dapat menimbulkan disharmoni dalam pencapaian kualitas kinerja.

    Suatu SOP yang bersifat harmoni atas berbagai aspek yang mempengaruhi, akan menjadikan SOP memiliki nilai dan bersifat dapat mendorong, memotivasi, menciptakan, membentuk dan memudahkan kinerja dan kondusifitas, produktivitas, efisiensi dan efektivitas kinerja sebagai prasyarat terwujudnya out put kinerja yang berkualitas. Dengan demikian SOP yang harmoni dan bermutu, akan mewujudkan kinerja yang berkualitas, dalam standar quality control yang ditetapkan, yang dapat menghindari atau memperkecil risiko yang kemungkinan akan terjadi akibat dari adanya kelalaian, kealpaan,kesalahan, baik dari prosedur maupun proses yang telah ditetapkan, yang bisa menghindarkan kemungkinan terjadinya mall administrasi dan kesalahan menurut hukum, sehingga SOP bersifat urgensif dalam peningkatan kualitas kinerja manajemen organisasi sekaligus bersifat menghindari kemungkinan risiko negatif yang terjadi, yang bersifat merugikan bagi organisasi.

    Tulisan sebagai hadiah ulang tahun ananda Qurani Dewi Kusumawardani, Kandidat Doktor, pada FH UGM dan FH UPH Jakarta, Denpasar, tgl 28 Oktober 2020,

hormat Dr.Suharjono